Bâtir une culture de la santé et de la sécurité psychologique dans les milieux de travail canadiens : Conseils pratiques pour les gestionnaires

Il est difficile de nier que l'économie et les lieux de travail du Canada ont évolué rapidement au cours des dernières années. Si votre organisation vise à améliorer la satisfaction et le maintien en poste des employés, le rendement des équipes et l'innovation, il est essentiel de favoriser une culture axée sur la santé et la sécurité psychologique des membres de l'équipe. Prenons un moment pour explorer l'importance du rôle des leaders dans le développement d'équipes saines et sécurisées sur le plan psychologique. Nous vous donnerons également des conseils pratiques pour vous aider à créer un environnement dans lequel les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour partager leurs idées, apprendre de leurs erreurs et apporter leur contribution en toute franchise.

L'importance de la sécurité psychologique.

a recherche montre que les équipes où l'honnêteté et le soutien sont la norme, c'est-à-dire les équipes où la sécurité psychologique est élevée, font preuve de plus d'innovation, de résilience et de fidélisation des employés [3]. Lorsque les membres d'une équipe se sentent en sécurité, ils sont plus enclins à s'engager, à remettre en question les idées de manière constructive et à se soutenir mutuellement dans les bons comme dans les mauvais moments [2]. Cette approche est particulièrement pertinente pour les équipes canadiennes qui cherchent à améliorer la collaboration, le bien-être des employés et la culture du lieu de travail.

Le rôle du leadership dans l'établissement de la santé et de la sécurité psychologique.

Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le façonnement des cultures d'entreprise. Ils définissent les normes relatives aux attentes, aux réalisations, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et même à la manière dont les employés s'adressent les uns aux autres. Selon Amy Edmondson, chercheuse renommée, « l'influence la plus importante sur la sécurité psychologique est celle du manager, du superviseur ou du patron le plus proche »[6]. Les managers fixent la norme des interactions au sein de l'équipe et déterminent si les membres de l'équipe se sentent à l'aise ou en sécurité pour prendre des risques.

Voici quelques stratégies de coaching fondamentales que les managers peuvent utiliser :

1. Encourager une communication ouverte : Demander régulièrement un retour d'information. Encouragez les membres de l'équipe à s'exprimer en écoutant activement leurs idées et leurs préoccupations. Lorsque les gens voient que leur contribution est appréciée, ils se sentent plus en confiance pour s'engager ouvertement [6].

2. Modéliser la vulnérabilité : Donner l'exemple de la vulnérabilité est un moyen efficace d'encourager les membres de l'équipe à être vulnérables. En admettant vos propres erreurs, vous indiquez à votre équipe que la perfection n'est pas attendue. Ce comportement encourage les membres de l'équipe à partager ouvertement les défis, ce qui est essentiel à la croissance [4].

3. Fournissez un retour d'information constructif : Les gens apprécient une communication respectueuse. Les dirigeants doivent fournir un retour d'information spécifique, exploitable et encourageant. Cela permet aux employés de comprendre où ils en sont et où ils doivent s'améliorer de manière pertinente et concrète.

4. Fixer des attentes claires en matière de responsabilité : Des rôles, une structure et une responsabilité clairs sont essentiels pour un travail d'équipe efficace. Les managers qui parviennent à concilier responsabilité et sécurité psychologique créent des environnements où règnent à la fois une grande confiance et des performances élevées [4].

   
   

Practical Steps for Managers to Foster Psychological Safety

1. Utiliser des exercices de renforcement de l'esprit d'équipe : Permettez aux membres de l'équipe d'établir des liens personnels. Le partage d'histoires personnelles ou de défis professionnels passés aide les équipes à établir des liens et de la confiance.

2. Pratiquez l'écoute active : Montrez à votre équipe que vous appréciez son point de vue en l'écoutant activement. Soyez attentif, posez des questions complémentaires et faites preuve d'empathie. Les employés qui se sentent écoutés sont plus enclins à exprimer de nouvelles idées et à aborder les problèmes.

3. Créez des espaces sûrs pour l'expérimentation : Encouragez les membres de l'équipe à tester de nouvelles idées sans craindre l'échec. Cela favorise l'innovation, un élément clé dans de nombreux secteurs, et montre que les erreurs font partie de la croissance.

4. Favoriser une culture de la déculpabilisation : Lorsque des erreurs se produisent, il faut s'efforcer d'en comprendre la cause profonde au lieu d'en attribuer la responsabilité. Cette approche encourage l'apprentissage et permet d'éviter des problèmes similaires à l'avenir.

5. Demandez régulièrement un retour d'information : Faites du retour d'information une conversation à double sens en demandant à votre équipe comment vous, en tant que manager, pouvez vous améliorer. Cela renforce la sécurité psychologique et vous aide à améliorer vos compétences en matière de leadership.

   
   

Les managers qui cherchent à créer un environnement de travail psychologiquement sûr doivent éviter les comportements qui peuvent miner la confiance, notamment

• être trop critique

• Le micromanagement

• S'attribuer les mérites des réalisations de l'équipe

• Ignorer le retour d'information

La sécurité psychologique est un sous-produit d'un leadership exceptionnel. En tant que manager ou coach d'équipe, diriger avec ouverture, empathie et responsabilité est le meilleur moyen de favoriser la sécurité psychologique. En créant une culture dans laquelle les membres de l'équipe se sentent valorisés et en sécurité, vous posez les bases d'une équipe performante.

Ressources

[1]

T. Brown, “How managers can make, or break, psychological safety,” terrybrown.me, Apr. 21, 2021. https://terrybrown.me/posts/2021/the-role-of-management-in-psychological-safety/

[2]

A. Edmondson, “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams,” Administrative Science Quarterly, vol. 44, no. 2, pp. 350–383, Jun. 1999, doi: https://doi.org/10.2307/2666999.

[3]

A. C. Edmondson and D. P. Bransby, “Psychological Safety Comes of Age: Observed Themes in an Established Literature,” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol. 10, no. 1, Nov. 2022, doi: https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217.

[4]

C. G. V. Coutifaris and A. M. Grant, “Taking Your Team Behind the Curtain: The Effects of Leader Feedback-Sharing and Feedback-Seeking on Team Psychological Safety,” Organization Science, vol. 33, no. 4, Aug. 2021, doi: https://doi.org/10.1287/orsc.2021.1498.

[5]

C. Cote, “How Does Leadership Influence Organizational Culture?,” Harvard Business School, Mar. 02, 2023. https://online.hbs.edu/blog/post/organizational-culture-and-leadership

[6]

A. C. Edmondson, Right Kind of Wrong. Simon and Schuster, 2023.